CONCLUSIÓN

Después de analizar cada uno de los procesos básicos de los grupos nos podemos dar cuenta que cada uno de ellos son de suma importancia, por lo que conocer las características nos permite saber lo valiosos que son dentro de la dinámica de grupo.

Como sabemos la dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia. Del conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.

Tenemos claro que nuestra sociedad está compuesta totalmente de grupos y para que esta funcione y progrese de forma adecuada es importante conocer y ayudar al buen funcionamiento de los diferentes grupos que conformamos, por lo que conocer detalladamente y comprender los procesos es indispensable para que tanto las personas que estudian a los grupos así como los que los conformamos, pues así podemos generar un mejor entorno para cada uno de nosotros a base de una mejor organización, desarrollo y cumplimiento de objetivos.

 Cuando hablamos del sentido de pertenencia, de la cohesión, liderazgo y los roles, estamos conociendo de cierta manera los ingredientes necesarios que un grupo tiene para funcionar de mejor manera.

Pues el sentido de pertenencia en un grupo nos ayuda a identificarnos y vincularnos de forma afectiva para podernos integrar en grupos que nos ayude a sentirnos satisfechos, así como a la búsqueda de personas afines a nosotros, surgiendo ahí la cohesión, la cual identificamos a través de los objetivos y metas que posean en común los individuos que forman parte del grupo

Dentro de este grupo debe existir el liderazgo ya que este proceso nos permitirá una mejor organización o de lo contrario puede llevar al grupo a la desintegración de este, pero si se asigna un líder de forma adecuada los roles y funciones dentro del grupo se manejarán de forma correcta de acuerdo a las capacidades y talentos que estos posean, para el beneficio de la persona y del objetivo general del grupo.

Finalmente, el correcto o incorrecto desarrollo y aplicación de estos procesos tendrá consecuencias directas sobre los demás procesos, dando pauta al crecimiento o destrucción del grupo, por lo que es de suma importancia el estudio de la dinámica de  grupos ya sea desde una perspectiva psicológica como psicosocial, para así conocer las modalidades y orientaciones del trabajo en grupo y poder manejar estos de forma eficaz.

Transferencia, contratransferencia y resistencia

  

Ieu Universidad 

Alejandrina Rodríguez Baragaño 

Matricula. 99875 

Grupo. LP20 

  

 LP20 (17) TEORÍA Y TÉCNICA PSICOANALÍTICA

Mtra. Nancy Perez Cruz (Docente)

Actividad de aprendizaje 3. Transferencia, contratransferencia y resistencia

    

Querétaro, Qro a  22 Septiembre de 2019.

Actividad de aprendizaje 3.

Transferencia, contratransferencia y resistencia

En el siguiente reporte se definirán los conceptos de Transferencia, contratransferencia y resistencia, así como la presentación de un video en donde se analizarán los momentos en los que se presentan estos tres elementos.

 Transferencia:

“Designa, en psicoanálisis, el proceso en virtud del cual los deseos inconscientes se actualizan sobre ciertos objetos, dentro de un determinado tipo de relación establecida con ellos y, de un modo especial, dentro de la relación analítica. Se trata de una repetición de prototipos infantiles, vivida con un marcado sentimiento de actualidad. Casi siempre lo que los psicoanalistas denominan transferencia, sin otro calificativo, es la transferencia en la cura. La transferencia se reconoce clásicamente como el terreno en el que se desarrolla la problemática de una cura psicoanalítica, caracterizándose ésta por la instauración, modalidades, interpretación y resolución de la transferencia.” (Laplanche y Pontalis, 2004, p.439).

La transferencia se refiere a una necesidad de repetición de los conflictos que tuvo durante su infancia el paciente, con la figura que representa para el paciente el terapeuta.  Freud estaba consciente de que la transferencia era un componente esencial para la práctica clínica psicoanalítica.  En un principio pensó que era un obstáculo para el proceso terapéutico, ya que era caracterizada como resistencia al acceso del material recalcado del paciente, pero después se dio cuenta de su importancia e inevitable necesidad para la práctica clínica.  Freud divide la transferencia positiva, hecha de ternura y amor, de la transferencia negativa, vector de sentimientos hostiles y agresivos.  El paciente repite en la transferencia con el analista los pasados conflictos infantiles.

 Contratransferencia:

“Conjunto de las reacciones inconscientes del analista frente a la persona del analizado y, especialmente, frente a la transferencia de éste. “

(Laplanche y Pontalis, 2004, p.84). 

Para Freud la contratransferencia era considerada como un obstáculo, en los años 50´s la contratransferencia era considerada no solo como problema técnico, sino también como problema teórico, aunque algunos autores dejaron de verla como un peligro (Racker y Heimann, según Etchegoyen1995), sino como instrumento sensible pudiendo, por tanto, ser muy útil para el desarrollo del proceso analítico.

Contratransferencia la define por su dirección, sentimientos del analista en relación al analizando, y, por otro lado, como un balance, contrapunto, que surge por la comprensión de que la reacción de uno no es independiente de lo que viene del otro. 

Lo que justifica la distinción entre transferencia y contratransferencia es la perspectiva. El punto de partida es la transferencia del analizando. El paciente comunica (o lo intenta) todas sus vivencias y el analista solo responde a lo que dice el analizando con lo que le parece pertinente. Si considerásemos que la contratransferencia es un proceso independiente, en todo igual a la transferencia, no se configuraría la situación analítica (ETCHEGOYEN, 1995); por tanto contratransferencia dejó de verse como obstáculo hasta poder ser considerada también instrumento y aún estaría caracterizada como un punto de vista externo del analista, como puede ser observado en la distinción anteriormente expuesta entre transferencia y contratransferencia justificada por la perspectiva.

Resistencia:

“Durante la cura psicoanalítica, se denomina resistencia a todo aquello que, en los actos y palabras del analizado, se opone al acceso de éste a su inconsciente. Por extensión, Freud habló de resistencia al psicoanálisis para designar una actitud de oposición a sus descubrimientos, por cuanto éstos revelaban los deseos inconscientes e infligían al hombre una «vejación psicológica.” (Laplanche y Pontalis, 2004, p.384).

La resistencia, desde el punto de vista de la teoría psicoanalítica, es un proceso mental o acción dirigida por el inconsciente que tiene por objeto impedir que lleguen a ser conscientes ciertos contenidos reprimidos, los que desde el exterior (por las técnicas utilizadas en el tratamiento) se estimulan para que broten a la conciencia, con el objetivo de acceder a una mejor lectura de los mismos. Estas fuerzas se oponen al tratamiento porque es doloroso o difícil ese conocimiento y el paciente se resiste a tomar conocimiento de algunos de sus deseos o impulsos o recordar algunos hechos penosos o vergonzosos.

Reporte del vídeo:

                                                                                  

TEMA: El tema que se desarrolló es sobre un adolescente conflictuado con su madre por las responsabilidades y deberes en el hogar.

En el video podemos ver como el paciente está cómodo con la terapeuta, como externa su manera de pensar y la comunicación con ella es fluida sin dejar de comentar cada punto de su situación, podríamos decir que le paciente idealiza a la psicoterapeuta en un  principio, convirtiéndolo en una transferencia positiva, pero al ver que en realidad no recibe por parte de la psicoanalista, la respuesta que él quería o esperaba, cambia el tipo de transferencia y la convierte en transferencia negativa, ya que revive los conflictos y la falta de comprensión que él piensa tiene su mamá, así como el control que el cree ejerce sobre él , por lo que esta actitud estimula la resistencia.

Pero al mismo tiempo y dadas las circunstancias o el tema, la psicóloga manifiesta una contratransferencia negativa ya que reacciona como enojada, fuera de cuadro, culpando al joven de forma inmediata y tomando de forma notoria partido por la mamá del joven, y el trabajo del paciente termina siendo que se ponga a analizar la forma en que hace las cosas buscando así que no se conflictué con su madre, por lo tanto la terapeuta no actúa de forma neutral, se nota que la terapeuta se inclina totalmente hacia la madre, por lo que el chico se da cuenta y corta el dinamismo del discurso.

 Referencias

Laplanche, Jean LAP Diccionario de psicoanálisis / Jean Laplanche y Jean-Bertrand Pontalis : bajo la dirección de Daniel Lagache.- Ia ed. 6f reimp.- Buenos Aires : Paidós, 2004.

Los fundamentos de la técnica psicoanalítica

Autor: R. Horacio Etchegoyen

Editorial: Amorrortulos

3era Edición

Transferencia en Psicoanálisis: qué es, cómo surge y tipos

Por Mª Ángeles |

 26/10/2018 en Psicoanálisis

https://depsicologia.com/transferencia-en-psicoanalisis-que-es-como-surge-y-tipos/

Teoría y técnica de la entrevista

 

Ieu Universidad 

Alejandrina Rodríguez Baragaño 

Matricula. 99875 

Grupo. LP20 

MC (22) TEORÍA Y TÉCNICA DE LA ENTREVISTA

Mtra. Nancy Perez Cruz

Actividad de aprendizaje sumativa: Teorías y técnicas en la entrevista.  (Entrevista laboral)

Querétaro, Qro a 2 de Marzo de 2020.

En el siguiente video mostraremos lo que es una entrevista estructurada, en donde el entrevistador seguirá una serie de preguntas preestablecidas las cuales se les realizan las mismas a todos los candidatos. Por lo regular son preguntas estructuradas para que el candidato conteste de forma específica de acuerdo a la descripción del puesto. Sin embargo, el formato no es tan rígido y pueden hacerse preguntas que no estaban previamente fijas. Las entrevistas estructurales toman en cuenta el momento y se pueden ajustar para hacer preguntas relacionadas con otros temas.

Así como un modelo psicológico cognitivo-conductual, el cual se basa en lo observable, el medio ambiente y las emociones con el objetivo de encontrar la influencia de la conducta a partir de su historia personal, teniendo así información objetiva que nos permitirá predecir su comportamiento en el área laboral.

Revisar en el siguiente video, el ejemplo de un tipo de entrevista estructurada con un modelo psicológico Cognitivo-Conductual para un puesto de Ventas de telefonía.

¿Qué tipo de entrevista laboral realizó?

Es una entrevista estructurada, en donde el entrevistador seguirá una serie de preguntas preestablecidas las cuales se les realizan las mismas a todos los candidatos. Por lo regular son preguntas estructuradas para que el candidato conteste de forma específica de acuerdo a la descripción del puesto. Sin embargo, el formato no es tan rígido y pueden hacerse preguntas que no estaban previamente fijas. Las entrevistas estructurales toman en cuenta el momento y se pueden ajustar para hacer preguntas relacionadas con otros temas. . En ella, el entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y precisa, información concreta sobre el estudiante. En ocasiones, puede resultar incómoda para el entrevistado ya que se asemeja bastante a un cuestionario, y es bastante rígida. Sin embargo, es la más fácil de preparar con antelación e, incluso, de superar con éxito, ya que suelen seguir una estructura muy parecida.

¿En qué modelo psicológico basó la entrevista?

En el modelo Cognitivo-Conductual, intenta obtener del candidato "ejemplos conductuales", es decir, el entrevistador solicitará a éste que describa hechos específicos que se hayan producido en su vida laboral, formativa, familiar, etc., relacionados con las competencias requeridas en el puesto de trabajo. Estas descripciones muestran conductas pasadas del candidato (experiencias vividas) que se usarán como predictores de conductas futuras en el puesto de trabajo que se pretende cubrir. Es decir, se parte del principio de que “el mejor predictor del comportamiento futuro, es el comportamiento pasado” y por ello el énfasis del entrevistador se pone en la consecución de    “ejemplos de conducta” reales.

¿Se efectuaron las etapas de inicio, desarrollo y cierre correctamente?

Describe los momentos. Si, ya que en un inicio se rompe el hielo, se conocen entre ellos, se habla de los datos generales, del objetivo que desean tanto el entrevistador como el entrevistado, se habla de un aproximado de cuánto durará la entrevista, así como para que se usará la información.  Durante el desarrollo se buscó recabar la información más importante tanto de su vida personal como de las características solicitadas para el empleo y en el cierre se le pregunto si tenía dudas, se le dio información adicional, se confirmaron sus datos , así como la despedida.

¿Qué aspectos positivos encuentra en su desempeño durante la entrevista?

Se aplicó un buen “Rapport” es decir un ambiente agradable, y empatía que ayudo a que el entrevistado se sintiera cómodo y se abriera de manera que aporto información relevante. Al mismo tiempo que mantuve le control de la entrevista evitando un postulante demasiado hablador o demasiado tímido. 

¿Qué aspectos podría mejorar en relación a su rol como entrevistador?

El respeto al silencio del entrevistado, pues cuando trataba de recordar experiencias pasadas, lo presionaba para hablar, sin permitir que se tomara su tiempo para analizar dichas experiencias.

Entrevista de Selección

Ieu Universidad 

Alejandrina Rodríguez Baragaño 

Matricula. 99875 

Grupo. LP20 

LP20 (21) SELECCIÓN, TÉCNICAS Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL

Mtro. Santiago Salomon Gonzalez Cinto

Actividad de Aprendizaje 2. Entrevista de selección de personal

Querétaro, Qro a 19 de enero de 2020.

Entrevista de Selección

Según Chiavenato, (2009) “La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado, está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato.”

Las entrevistas le permiten a la empresa conocer al personal que se postula a sus cargos, por ejemplo:

1. Es de suma importancia conocer el rostro y expresiones del aspirante. Éstas dicen mucho de la persona.

2. Es indispensable conocer y validar sus habilidades técnicas, conocimientos y experiencia laboral, pero también es fundamental poder observar su actitud ante los retos que supone el empleo al que se postula.

3. Es importante conocer las expectativas y motivos del postularse como candidato, esto dice mucho de la personalidad de cada uno.

4. La visión y los valores son la imagen de una empresa hacia el público, por lo tanto es importante que la imagen del candidato coincida con el de la empresa.

5. Hay que validar el interés del candidato sobre la empresa y esto es mediante sus preguntas y actitud, ya que un candidato capaz, al que la empresa le parece interesante y la oferta atractiva, tiene un gran incentivo para trabajar fuerte en el puesto.

La entrevista debe verse como una herramienta que te ayudará a tomar una decisión mucho más precisa, por lo que es muy recomendable, ya que no siempre es importante la respuesta sino la forma en cómo se da, la persona de selección está informada sobre el giro corporativo de su empresa, y la entrevista le hará saber si la actitud del entrevistado se adapta a las necesidades de la empresa.

Durante la entrevista se corrobora la información que el postulante mostró en su Currículo, se le conoce de manera personal, se comentan detalles de la oferta y analizan capacidades del candidato como: capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, habilidades de negociación, de comunicación, tolerancia al estrés; así como información personal como: valores personales, estilo de vida, hábitos, aficiones, nivel cultural, conciliación familiar y profesional, etc.

En el siguiente video mostraremos lo que es una entrevista estructurada, en donde el entrevistador seguirá una serie de preguntas preestablecidas las cuales se les realizan las mismas a todos los candidatos. Por lo regular son preguntas estructuradas para que el candidato conteste de forma específica de acuerdo a la descripción del puesto. Sin embargo, el formato no es tan rígido y pueden hacerse preguntas que no estaban previamente fijas. Las entrevistas estructurales toman en cuenta el momento y se pueden ajustar para hacer preguntas relacionadas con otros temas.

Revisar en el siguiente Link, el ejemplo de entrevista estructurada para e puesto de Secretaria Ejecutiva.

https://drive.google.com/file/d/1ImLHyMgk5t0f-UjaU59SKW2MeOvM4exI/view

La descripción de puesto utilizada para realizar la entrevista estructurada de selección es la siguiente.

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DESCRIPCIÓN DE PUESTO PARA SECRETARIA EJECUTIVA

A. DATOS GENERAES DEL PUESTO

Puesto: Secretaría Ejecutiva

Clasificación del puesto: Personal de apoyo ejecutivo

Área: Dirección

Depende jerárquicamente de: Jefe Superior

N° de personas y detalle de cargos que dependen de él: Ninguna

Régimen de Trabajo (Jornada completa/Régimen de Turnos): Jornada Completa

Tipo de Contrato: Indefinido

B

B. OBJETIVO DEL PUESTO OBJETIVO DEL CARGO

Prestar apoyo en las tareas ejecutivas, administrativas y operacionales para lograr el óptimo funcionamiento y rendimiento de la Organización.

C. ACTIVIDADES CLAVE DESCRIPTOR DE DESEMPEÑO

 (Competencias específicas del puesto)

1. Planifica agendas y coordina viajes y actividades de la Organización.

1.1 Coordina viajes y actividades de la Institución.

1.2 Coordina agenda de la Jefatura, organizando compromisos y actividades.

1.3 Verificar las condiciones de las salas.

1.4 Organiza eventos y actividades asociadas a la Institución.

2. Administra correspondencia de la Institución.

2.1 Verifica la correspondencia y documentación entrante y saliente del área.

2.2 Deriva la correspondencia a los destinatarios de su área-

3. Administra documentación institucional.

3.1 Elabora y completa documentación interna y/o externa.

3.2 Tramita documentación del área-

4. Administra dineros asociados a actividades de la Organización.

4.1 Resguarda la documentación relevante del área.

4.2 Maneja el fondo fijo asignado a la Institución.

4.3 Gestiona solicitudes de tesorería.

5. Realiza actividades Administrativas propias de la Organización.

5.1 Coordina la mantención, arreglos u otros trabajos desarrollados en las Unidades que corresponda.

5.2 Coordina mantención de insumos de oficina y materiales de aseo e higiene básicos a disposición.

6. Atiende al público que llega a la Institución.

6.1 Entrega información en temas de procedimientos asociados a la Institución.

6.2 Atiende llamadas telefónicas.

7. Competencias generales del puesto.

7.1 Saber comunicar, tener capacidad para las relaciones personales
7.2 Voluntad de acatar normativas
7. 3 Adaptabilidad al puesto de trabajo
7. 4 Puntualidad
7.5 Conocimiento de la dinámica y vida de la empresa
7.6 Lealtad
7.7 Autodisciplina
7.8 Eficiencia
7.9 Preparación flexible, en capacidades técnicas y de gestión
7.10 Capacidad de solucionar problemas
7.11 Nuevas tecnologías
7.12 Movilidad laboral

D. REQUISITOS DEL CARGO DEL CARGO

EDUCACIÓN REQUISITOS TÉCNICOS

Educación: Técnico

Especialización (Si/No Detallar en qué área y tema): No aplica

Idioma: Inglés Básico Conversacional y Escrito

Competencias, habilidades y conocimientos técnicos necesarios para el cargo:

 Manejo presupuestario básico

 Organigrama de la Institución

 Manejo de paquetería Office

 Reglamento y normativa de la Organización

Capacidad de organización

Actitud dinámica, iniciativa y trabajo bajo presión.

Experiencia Laboral: 2 años

OBSERVACIONES

* Debe asistir y cooperar con su jefe directo en funciones y tareas específicas, cuando sea necesario.

* Debe asistir a cursos, seminarios o charlas de capacitación, cuando sea requerido por su jefatura.

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 Y la entrevista se diseñó de la siguiente manera, con las características necesarias de una 

entrevista de selección estructurada.

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Entrevista Estructurada para Selección de Secretaria Ejecutiva.

Nombre:

Edad:

¿Por qué te interesa este empleo?

  

  

Observaciones: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Cuál es su experiencia?

¿Qué programas de computación has utilizado en tus anteriores trabajos y con cuáles te sientes más cómoda? (Office)

¿Manejas agenda?

¿Conoces agencias de viajes o tienes el conocimiento para organizar un viaje de forma urgente?

¿Domina algún idioma extranjero a nivel medio?

¿Cómo es tu trato hacia tus Superiores?

¿Cómo manejas las situaciones en la cuales su jefe se muestra estresado y bajo mucha presión? 

¿Prefieres trabajar en un ambiente de equipo o donde se respete la independencia total de cada empleado? 

¿Cuál es tu mayor habilidad y cómo esperas usarla en este trabajo?

¿Cuál es tu mayor debilidad? 

¿Tendrí­as algún inconveniente con atender el teléfono de la recepción, a la gente que entra a la oficina y las tareas en la computadora? 

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Conclusiones

El haber realizado paso por paso la entrevista de selección, desde buscar una descripción de puesto, enfocar una entrevista hacia las necesidades de este y después preparar el video, nos ayuda a comprender más la importancia de la entrevista, pues ya con un objetivo es más fácil encontrar lo que necesitamos en los candidatos.

Y me queda claro que la entrevista podría ser el elemento más importante del proceso de Selección de personal, ya que es el primer contacto directo que se tiene la organización con el candidato y esta nos permite recoger la información necesaria para la selección.

Por lo tanto, es importante saber estructurar una entrevista, para poder así obtener las respuestas específicas y necesarias para lo que deseamos.

Referencias

Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.

Alles, Martha Alicia. (2010). Selección por competencias. Ediciones Granica S.A. Primera Edición. Buenos Aires.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano.

Tercera edición. McGraw-Hill. México. Pág. 149

Garcia Allen, Jonathan;  Los distintos tipos de entrevistas y sus características: psicologiaymente.net. consultado en:  https://psicologiaymente.net/organizaciones/tipos-de-entrevista-de-trabajo-caracteristicas

Mejía Jervis; Tatiana. ¿Cuál es la Estructura de una Entrevista?, consultado en: https://www.lifeder.com/estructura-entrevista/

Ortega, Octavio; La importancia de las entrevistas personales de trabajo. Consultado en:

https://trabajoypersonal.com/importancias-entrevistas-personales-de-trabajo/

Sevilla, María Antonia. (2010). 1001 Sugerencias para la Secretarias Eficaz. Quito - Ecuador.

Vidal, Fernández Fernando (2013). Manual de creación y gestión de empresas. Segunda Edición. Limusa. Argentina

Alles, Martha Alicia. (2010). Selección por competencias. Ediciones Granica S.A. Primera Edición. Buenos Aires.