Ieu Universidad
Alejandrina Rodríguez Baragaño
Matricula. 99875
Grupo. LP20
LP20 (32) PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Mtra. Marianna Donají Duque Castro
Foro 2. Investigando acerca del reclutamiento 2.0
Querétaro, Qro a 2
diciembre de 2020.
El reclutamiento es de gran
importancia en la organización, ya que al hacerlo de forma eficiente y objetiva
se puede llegar a lograr una ventaja competitiva duradera dentro de la empresa,
por lo que es importante lograr atraer al mejor capital humano.
Al contar con un buen reclutamiento de personal radica
en que la empresa evitará tener altos índices de rotación, porque tendrá al
candidato ideal para cada cargo, de acuerdo a la experiencia profesional que
tenga cada quien; y así también tendrán por seguro que el trabajo estará bien
hecho, porque lo realizan personas que ya tienen experiencia en esa área o que
les gusta lo que hacen y, por lo tanto, lo hacen con una buena actitud lo cual
genera un buen clima organizacional.
En la actualidad y con el ritmo de vida que llevamos, así como el uso constante de Internet y las redes, en la mayoría de las empresas se ha pasado de un modelo clásico de reclutamiento a un modelo que se basa en las Tecnologías de la información y comunicación, al cual se le ha llamado reclutamiento 2.0 y se respalda en tres herramientas básicas: los portales de empleo, las redes sociales, así como en las páginas web corporativas.
El reclutamiento 2.0, llamado
también e-reclutamiento, reclutamiento web o reclutamiento en línea, nos ayuda
de tal forma de que con el elevado uso de la tecnología en la actualidad se
puede aprovechar para atraer futuros candidatos para las vacantes de cada
Organización.
Para Rojas Aguado (2011) este
tipo de reclutamiento se define como “el proceso de localización, atracción y
contacto que realizan las organizaciones para cubrir puestos vacantes a través
de Internet, utilizando sus tres principales herramientas.” (Ya antes
mencionadas).
EL reclutamiento se llevará a
acabo de diferentes formas ya que existen numerosas plataformas que se
encargaran de acortar la distancia entre las personas que están buscando
trabajo y las empresas que lo están ofreciendo, existen múltiples beneficios de
este proceso electrónico los cuales mencionare a continuación:
· Obtención de un mayor número de empleados
potenciales.
· Reducción de costos respecto al reclutamiento tradicional,
lo que permite ser una muy buena opción para las pequeñas y medianas empresas.
· Existe un intercambio de comentarios y
respuestas a las dudas de forma rápida y continúa.
· Permite que la empresa cree un perfil dentro del
mundo virtual, facilitando los futuros procesos de reclutamientos.
· La credibilidad de la organización crecerá, por
lo que muchas personas querrán pertenecer a la empresa, así como el beneficio
de crearse la imagen de una empresa moderna
· Es posible acotar o segmentar lo más posible los
parámetros que deseamos para los candidatos.
· Despierta a los candidatos pasivos (aquel que no
está en búsqueda de trabajo, sin embargo, puede llegar a considerar una oferta
que le llegue directo), lo que permite abrir más posibilidades.
· Ayuda a obtener una especie de estudio de
mercado, por las opiniones de los usuarios, para potenciar aspectos de la
corporación.
También existen ciertas desventajas dentro del proceso, aunque son pocas, existen, los cuales son:
· Se tiende a escoger personas con un perfil más o
menos similar, rompiendo con la heterogeneidad que debe poseer cualquier
empresa. De alguna forma, su fuerza, productividad e innovación se encuentra en
la variedad y diferencia encontrada en cada trabajador.
· Se han llegado a desmeritar las entrevistas
personales de trabajo sin pensar en que antes de ofrecer cualquier labor, es
importante conocer al postulante: hay ciertas cuestiones que sólo pueden
notarse personalmente.
· Inversión de tiempo en la búsqueda de una buena
reputación para que las personas quieran formar parte de tu empresa
· Sincronización de contactos, es la labor que se
tendrá que llevar para unificar los
datos anteriormente creados en los métodos tradicionales.
· Cuando abandona el reclutador a la Organización
se puede llevar información y contactos
· La empresa se expone a una lupa social y al
obtener comentarios negativos, no es posible controlarlos.
·
Por medio del celular, ya que es fácil de
recibir a cualquier hora y cualquier lugar. Esto se debe a que son muchísimas
las personas que usan habitualmente sus celulares para ver ofertas de empleo,
permitiendo que, si la propuesta de tu empresa es fácil de abrir, si el
formulario es sencillo de rellenar y si la presentación es atractiva, muchos
candidatos se interesarán. La clave está en crear una estrategia eficaz y
fácilmente legible en el móvil.
·
En plataformas sociales o sitios web de empleos
como:
LinkedIn: Es la herramienta de networking profesional y
reclutamiento 2.0 por excelencia. Esta plataforma se dirige tanto a
profesionales en búsqueda de empleo como a empresas en búsqueda de talento.
Facebook: Esta red social cuenta con una de las bases de datos de personas
más grandes del mundo y tiene la gran ventaja de no presentar ninguna
restricción a la hora de contactar personas. Gracias a su enfoque personal.
Twitter: Se destaca por su rapidez y por su enorme capacidad de
alcance. Úsala para publicar y difundir tus vacantes de forma rápida y
eficiente.
YouTube : Crea y permite ver vídeos
sobre tus empleados, tu empresa y sus valores corporativos
Blog y Career Site : Los blogs
corporativos te brindan la oportunidad de compartir información de calidad sin
hablar directamente de tu empresa o de sus productos. Gracias a tu blog
conseguirás promocionar tu brand de una forma sutil y sumamente eficaz.
Sin dudarlo este tipo de
reclutamiento va al alza y para las organizaciones les lleva a obtener una
serie de ventajas que le permitirán consolidar su reputación como empresas, así
como bajar costos y estar en un mundo competitivo.
Referencias
Alonso Moro, Ruth (2012),
Reclutamiento 2.0. e-recruitment. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Universidad de León. Grado en Administración y Dirección de Empresas.
Recuperado el 2/12/2020 de: https://buleria.unileon.es/handle/10612/9468
Rojas Aguado, P. (2011).
Reclutamiento 2.0 (1. Ed.). Madrid: Editorial UOC.
Hola Ale, gracias por tu aportación, coincido con el tema de las desventajas del reclutamiento 3.0, como el que el reclutador cuando deja la organización, puede llevarse los contactos, y que al estar expuesta la empresa en redes sociales, se puede prestar a recibir comentarios negativos de gente malintencionada.
ResponderEliminarLo cierto que las ventajas que provee, como la parte de que los reclutadores puedan llegar con sus posiciones a más lugares (y por lo tanto, incrementar las posibilidades de cerrar la vacante con candidatos con mejor perfil en el mercado) así como la ventaja de entrevistar por medios electróicos como zoom, skype o Teams y ahorar tiempos de traslado de los candidatos y tiempo al reclutador, lo hace mucho más atractivo y efectivo como parte del proceso de atracción de talento de una empresa.
Saludos
Mony Vázquez
Fuente:
Reclutamiento 2.0: Tendencias Actuales en el Reclutamiento y. (2010, 27 mayo). Universidad a Distancia de Madrid. https://www.udima.es/es/reclutamiento-2.0.html
Rojas, P. (2010a). Reclutamiento y selección 2.0. La nueva forma de encontrar talento (Spanish Edition) (1a ed., ed.). Editorial Uoc.
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ResponderEliminarHola Ale, muy completa tu información.
ResponderEliminarSabemos que las empresas tienen que apegarse a este reclutamiento 2.0 ya que todos estamos conectados siempre a redes sociales y casi todo lo conseguimos en la web.
Con este método ya implementado por la mayoría de las empresas se logra tener una selección de personal más adecuado, en menor tiempo y con mayor facilidad de atracción de talentos, de todas partes, no sólo nacionales.
Como candidatos es una super ventaja porque nos reduce tiempos de traslado, desgaste físico y una gran red de opciones para subir nuestro C.V.
Gracias
Ivonne María Cruz Meza
Hola Alejandrina, buenos días, estoy de acuerdo con tu participación, te hago una aportación a continuación:
ResponderEliminarHoy en día las redes sociales están enfocadas hacia la búsqueda de perfiles profesionales, lo cual ha surgido como un nuevo método para reclutar candidatos por lo que los profesionales de RR.HH. deben aprender a utilizar las redes sociales para atraer y reclutar aspirantes de forma más rápida creando comunidades de contactos, ya que encuentran en la tecnología un aliado estratégico para la eficiente gestión de personas en la empresa.
Una de las tareas más importantes es la de atraer talento cualificado a la organización, por lo que el reclutamiento 2.0 como estrategia competitiva para la atracción de talento en las organizaciones, facilita la captación de talento adecuado en las organizaciones.
El desafío es considerar el entorno digital y estar familiarizados con las herramientas y plataformas que pueden utilizar para identificar talentos potenciales.
Fungir como medio de enlace entre profesionistas y empresas convierte a las redes en un canal atractivo para desarrollar la estrategia.
Para que dicha estrategia genere competitividad, el reclutamiento 2.0 debe tomar en cuenta el crear una oferta de valor real, ofrecer contenidos interactivos que conecten con los profesionistas, tomar en cuenta una comunicación más bidireccional y que la oferta de Recursos Humanos deba ser congruente y transparente.
Por último, la relación de las empresas con los profesionistas en el entorno digital, cambia constantemente para adaptarse a las tendencias de la industria por lo que las acciones emprendidas por los profesionales de RR.HH. deben considerar estas herramientas para generar estrategias de atracción de talento que resulten efectivas para la organización.
BIBLIOGRAFÍA.
Alles, M. A. (2010) Selección por competencias. Buenos Aires, Argentina: Granica
Cardozo, A. (2012) Desarrollo humano en las organizaciones. Buenos Aires, Argentina: Editorial Temas.
Chiavenato, I (2011). Administración de RR.HH: el capital humano de las organizaciones, México D.F.: McGraw-Hill.
Ruiz-Valdés, Susana, Ruíz-Tapia, Juan Alberto. Propuesta de reclutamiento 2.0 como ventaja competitiva para la contratación de talento humano en las organizaciones. Revista de Formación de Recursos Humanos. 2018
Paola Ivonne García Salazar.
ResponderEliminarMatricula 99864
Grupo LP20
Maestra Mariana Donají Duque Castro
Hola Alejandrina buenas noches, gracias por tu aportación, concuerdo contigo principalmente donde comentas que el reclutamiento es de gran importancia en la organización, ya que al hacerlo de forma eficiente y objetiva se puede llegar a lograr una ventaja competitiva duradera dentro de la empresa, por lo que es importante lograr atraer al mejor capital humano. Te comparto lo siguiente ya que se me hizo muy interesante respecto al tema:
Ruiz (2014) recoge el patrón de actuación establecido por la web Mujeres consejeras para desarrollar dicha estrategia:
1. Desarrollar una web de empleo 2.0 propia, independiente de la web corporativa.
2. Implementar un plan de Social Media para el reclutamiento y selección, esto es, publicar las ofertas de empleo en redes sociales como Twitter o Facebook para llegar a una mayor cuota de candidatos, dada la enorme cantidad de usuarios que tienen las mismas.
3. Establecer un plan de “Talent Engagement” con el objetivo de atraer candidatos potenciales, y generar un mayor interés por la organización.
4. Definir un plan específico para los empleados actuales de la compañía y que participen tanto en la web corporativa como en redes sociales y así mostrar aspectos diferenciadores de la compañía en lo que al cliente interno se refiere, demostrando el compromiso de la compañía con sus trabajadores.
5. Construir una estrategia de employer branding, ya que el crear una buena imagen de la empresa como empleadora será un aspecto clave a la hora de atraer candidatos a la organización.